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Equal Pay 2026: Wann Sie Anspruch auf mehr Gehalt haben
Fachbeitrag im Arbeitsrecht
Equal Pay 2026: Wann Ihnen ein Anspruch auf höheres Gehalt zusteht
Seit 2017 ist das Recht auf gleiche Vergütung für gleiche und gleichwertige Tätigkeiten in Deutschland verankert – und seit Oktober 2025 durch ein wegweisendes Urteil des Bundesarbeitsgerichts zum Paarvergleich erheblich gestärkt worden. Die Anforderungen für Klagen auf Equal Pay wurden damit deutlich reduziert. Wer befürchtet, im Vergleich zu Kolleginnen oder Kollegen in ähnlicher Position weniger zu verdienen, kann nun unter realistischen Voraussetzungen eine Nachzahlung geltend machen. Dieser Beitrag zeigt auf, unter welchen Bedingungen ein solcher Anspruch vorliegt und welche Schritte für dessen Durchsetzung erforderlich sind.
Equal Pay 2026: Rechtliche Grundlagen und Voraussetzungen für den Anspruch
Der Anspruch auf gleiches Entgelt basiert auf mehreren miteinander verzahnten Rechtsnormen. Grundlegend ist Art. 157 AEUV, der die Mitgliedstaaten zum Grundsatz der gleichen Vergütung für Männer und Frauen verpflichtet. Das deutsche Recht verankert das Entgeltgleichheitsgebot in § 7 EntgTranspG: Bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ist eine geringere Vergütung aufgrund des Geschlechts weder vereinbar noch zulässig. Ergänzt wird dies durch das Benachteiligungsverbot nach § 3 Abs. 1 EntgTranspG. Die Beweislastverteilung folgt über § 2 Abs. 2 EntgTranspG den Vorgaben des § 22 AGG.
Anspruchsberechtigt sind sämtliche Beschäftigte. Obwohl die Debatte häufig auf Frauen zentriert ist, schützt das Recht grundsätzlich alle Geschlechter einschließlich nichtbinärer Personen vor geschlechtsbezogenen Entgeltdifferenzen. Erforderlich ist stets, dass die geringer bezahlte Person im Verhältnis zur höher bezahlten Person eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausübt und die Entgeltdifferenz geschlechtsbedingt ist.
Der Anspruch erfasst nicht ausschließlich das Grundgehalt, sondern sämtliche Vergütungskomponenten: Zulagen, variable Entgelte, Boni, Sondergratifikationen, Sachbezüge, Aktien- oder Beteiligungsprogramme. Ebenso einbezogen sind Pensionszusagen, Dienstwagenvereinbarungen und Weiterbildungsbudgets. Equal Pay bezieht sich folglich auf die gesamte Vergütungsarchitektur, nicht lediglich auf den monatlichen Auszahlungsbetrag.
Wer einen ersten Anhaltspunkt für eine geschlechtsbedingte Entgeltdifferenz hat, sollte die rechtlichen Grundlagen und die konkrete Anspruchslage durch einen Rechtsanwalt bewerten lassen, denn die korrekte Wahl der Anspruchsgrundlage bestimmt bereits im vorgerichtlichen Stadium über die Erfolgschancen.
Gleiche oder gleichwertige Arbeit: Wann lassen sich Tätigkeiten vergleichen?
Die grundlegende Bedingung für den Equal-Pay-Anspruch bildet die Vergleichbarkeit der ausgeübten Tätigkeit. Maßgeblich hierfür ist § 4 Abs. 2 EntgTranspG: Tätigkeiten werden als gleichwertig eingestuft, wenn sie auf Basis einer Gesamtbetrachtung verschiedener Faktoren als vergleichbar anzusehen sind. Übereinstimmende Stellenbezeichnungen sind dabei weder zwingend notwendig noch hinreichend, denn ausschlaggebend ist die inhaltliche Vergleichbarkeit der Tätigkeiten.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie sowie die Rechtsprechung definieren vier zentrale Bewertungskriterien:
- Kompetenzen und Qualifikation: notwendige Ausbildung, Berufserfahrung, Spezialkenntnisse, Sprachkenntnisse
- Anstrengung und Belastung: physische, mentale und emotionale Anforderungen der Tätigkeit
- Verantwortung: Verantwortung für Personal, Budget und Entscheidungen, Tragweite von Fehlern
- Arbeitsbedingungen: Arbeitsumfeld, Schichtmodelle, Reisetätigkeit, gesundheitliche Belastungen
Eine Sachbearbeiterin im Vertrieb und ein Sachbearbeiter im Einkauf desselben Unternehmens können bei identischen Qualifikationsanforderungen und vergleichbarer Verantwortung gleichwertige Tätigkeiten ausüben, auch wenn die konkreten Aufgaben nicht deckungsgleich sind. Andererseits rechtfertigen geringfügige fachliche Abweichungen, beispielsweise die Nutzung eines zusätzlichen IT-Systems, keine erheblichen Gehaltsdifferenzen, sofern die Gesamttätigkeit vergleichbar bleibt.
Wichtig: Die Vergleichbarkeit muss beim selben Arbeitgeber gegeben sein. Konzernübergreifende Vergleiche sind nach aktueller deutscher Rechtsprechung grundsätzlich nicht zulässig. Bei Matrixstrukturen, Holding-Konstellationen oder Arbeitnehmerüberlassung bedarf die Bestimmung des zuständigen Arbeitgebers einer Einzelfallprüfung, denn genau hier befinden sich häufig die entscheidenden Punkte künftiger Verfahren.
Den Anspruch nachweisen: Paarvergleich gemäß BAG-Urteil
Die bedeutendste Rechtsänderung der vergangenen Jahre stellt die Beweiserleichterung durch das BAG-Paarvergleich-Urteil vom 23. Oktober 2025 (8 AZR 300/24) dar. Vor dieser Entscheidung forderten zahlreiche Gerichte einen Vergleich mit mehreren gleichgeschlechtlichen Beschäftigten sowie den Nachweis einer überwiegenden Wahrscheinlichkeit einer Benachteiligung. Diese hohe Anforderung ist entfallen.
Für die Vermutung einer Entgeltdiskriminierung gemäß § 22 AGG reicht nunmehr aus: Sie benennen eine konkrete Person anderen Geschlechts, die für gleichwertige Tätigkeit ein höheres Entgelt bezieht. Die Anzahl der Vergleichspersonen und der Median spielen für die Vermutungswirkung keine Rolle. Selbst die am besten vergütete Person kann als Vergleichsmaßstab dienen. Daraus folgt, dass sich die potenzielle Nachzahlung an deren Vergütung ausrichtet.
Praktisch ausschlaggebend ist die Beschaffung von Informationen. Belastbare Anhaltspunkte können gewonnen werden aus:
- Auskünften gemäß §§ 10, 11 EntgTranspG (in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten)
- Internen Stellenausschreibungen und Gehaltsspannen, die während des Bewerbungsverfahrens erkennbar waren
- Bonus- oder Vergütungsrichtlinien, die kollektiv oder im Intranet zugänglich sind
- Mitteilungen von Kolleginnen und Kollegen, die ihre Vergütung offenlegen
- Angaben aus Tarifverträgen und Eingruppierungssystemen
Auch mittelbare Indizien sind verwertbar: signifikante Vergütungsunterschiede zwischen Quartilen, ausbleibende Beförderungen trotz vergleichbarer Leistung oder die unterschiedliche Zuteilung variabler Vergütungsbestandteile.
Ist der Anschein einer Diskriminierung dargelegt, dreht sich die Beweislast um: Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Entgeltunterschied nicht auf das Geschlecht zurückzuführen ist.
Sichern Sie vorhandene Informationen rechtzeitig und methodisch! Lassen Sie die Wahl der Vergleichsperson rechtlich prüfen, denn die benannte Person muss tatsächlich eine gleichwertige Tätigkeit ausüben, andernfalls entfällt die Vermutungswirkung.
Was Arbeitgeber zur Rechtfertigung vorbringen dürfen – und was unzulässig ist
Besteht der Verdacht einer Diskriminierung, muss der Arbeitgeber die Vermutung durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien widerlegen. Welche Begründungen vor Gericht Bestand haben und welche scheitern, definieren Rechtsprechung und EU-Recht mittlerweile eindeutig.
Eine wegweisende Entscheidung traf das BAG am 16. Februar 2023 (8 AZR 450/21): Überlegenes Verhandlungsgeschick stellt keinen zulässigen Rechtfertigungsgrund dar. Zahlt ein Arbeitgeber einem Kollegen mehr Gehalt, ausschließlich weil dieser entschlossener verhandelte, kann er dies nicht anführen, um das niedrigere Entgelt der Kollegin zu begründen. Dasselbe gilt für bloße Marktgepflogenheiten oder allgemeine Hinweise auf die frühere Vergütung der höher bezahlten Person.
Anerkannte Rechtfertigungsgründe sind hingegen objektive, nachvollziehbar dokumentierte Kriterien wie:
- Berufserfahrung und relevante Vordienstzeiten – vorausgesetzt, sie wirken sich konkret auf die ausgeübte Tätigkeit aus
- Zusätzliche Qualifikationen, Zertifikate oder Fachausbildungen mit direktem Bezug zur Stelle
- Nachweisbare Leistung auf Grundlage präzise definierter, geschlechtsneutraler Zielvereinbarungen
- Erweiterte Verantwortung (Personal, Budget, Markt) mit belegbarem Einfluss auf die Tätigkeit
- Tätigkeitsbezogene Erschwernisse wie Schicht-, Wochenend- oder Reisetätigkeit
Ausschlaggebend ist: Die Kriterien müssen im Vorfeld dokumentiert, objektiv nachprüfbar und einheitlich angewendet worden sein. Konstruiert der Arbeitgeber während des Verfahrens nachträglich Rechtfertigungsgründe, die vorher keine Bedeutung hatten, überzeugt dies eine richterliche Prüfung selten. Auch die pauschale Behauptung unterschiedlicher Vergütungssysteme genügt nicht. Die Entgelttransparenzrichtlinie fordert ausdrücklich transparente und geschlechtsneutrale Vergütungsstrukturen.
Anspruchshöhe: Nachzahlung, Verjährung und Entschädigung
Sobald der Anspruch dem Grunde nach feststeht, ist die Höhe zu bestimmen. Das BAG-Paarvergleich-Urteil gibt hierzu eine eindeutige Antwort: Der Anspruch orientiert sich an der Entgeltdifferenz zur konkret herangezogenen Vergleichsperson. Verdient die Vergleichsperson monatlich 600 Euro mehr, ist der Arbeitgeber zur Zahlung dieser Differenz verpflichtet. Erfasst werden nicht nur künftige Beträge, sondern auch zurückliegende Zeiträume im Rahmen der Verjährung.
Die regelmäßige Verjährungsfrist erstreckt sich über drei Jahre und nimmt ihren Anfang mit Ablauf des Kalenderjahres, in dem der jeweilige Monatsanspruch fällig geworden ist (§§ 195, 199 BGB). Eine Klage im Jahr 2026 ermöglicht die Geltendmachung von Ansprüchen bis zurück ins Jahr 2023. Da die Lohnansprüche monatlich neu entstehen, summieren sich die Differenzen fortlaufend. Bei längerer Diskriminierung können sich dadurch rasch fünf- oder sechsstellige Forderungsbeträge ergeben.
Zusätzlich steht eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG für den erlittenen immateriellen Schaden zu. Es handelt sich hierbei nicht um eine reine Nachzahlung, vielmehr um eine Genugtuung für die Diskriminierung als solche. Die Höhe bemisst sich nach Art und Schwere des Verstoßes, Dauer der Benachteiligung, Größe des Unternehmens sowie dem Verhalten des Arbeitgebers. Praktisch bewegen sich Entschädigungen häufig in einer Bandbreite zwischen einem und drei Brutto-Monatsgehältern, in besonders gravierenden Fällen auch darüber hinaus.
Bedeutsam sind die formellen Hürden: Der Entschädigungsanspruch nach § 15 AGG ist innerhalb von zwei Monaten ab Kenntnis der Benachteiligung schriftlich geltend zu machen (§ 15 Abs. 4 AGG); anschließend muss er binnen weiterer drei Monate gerichtlich anhängig gemacht werden (§ 61b ArbGG). Diese Fristen sind knapp bemessen und können zum Verlust einzelner Ansprüche führen, sofern sie nicht gewahrt werden. Der reine Nachzahlungsanspruch wegen Entgeltdiskriminierung ist hiervon zu trennen und unterliegt der regulären dreijährigen Verjährung.
Wann ist anwaltliche Beratung bei Equal Pay sinnvoll?
Verfahren zur Entgeltgleichheit sind rechtlich anspruchsvoll und zugleich heikel für das bestehende Beschäftigungsverhältnis. Anwaltliche Unterstützung ist sinnvoll, sobald sich der Verdacht auf geschlechtsbedingte Gehaltsdiskriminierung verstärkt, gegenüber dem Arbeitgeber Auskunft eingefordert werden soll oder eine Bewerbung beziehungsweise Beförderung ansteht, bei der das Gehalt neu ausgehandelt wird.
Ein Rechtsanwalt im Arbeitsrecht untersucht die Rechtsgrundlagen, ermittelt die passende Vergleichsperson, beurteilt die Gleichwertigkeit der Aufgaben nach § 4 Abs. 2 EntgTranspG, ermittelt die Höhe der Nachforderung sowie der Entschädigung gemäß § 15 AGG und wahrt die zweimonatige Geltendmachungsfrist. Vor Gericht führt er die Verhandlung in der Güteverhandlung, erstellt die Klageschrift und widerlegt Versuche des Arbeitgebers, die Vermutung durch nachträglich erdachte Erklärungen zu entkräften.
Besonders bedeutsam ist die Absicherung gegen benachteiligende Maßnahmen. Eine Kündigung ausschließlich aufgrund der Geltendmachung des Anspruchs auf Entgeltgleichheit stellt eine unzulässige Benachteiligung nach § 612a BGB dar und kann arbeitsgerichtlich angefochten werden. Wird trotzdem gekündigt, ist binnen drei Wochen Kündigungsschutzklage zu erheben (§ 4 KSchG). Die gleichzeitige Vorbereitung beider Verfahren gehört zur anwaltlichen Routine und bewahrt vor einer Verschlechterung der rechtlichen Stellung.
Holen Sie sich rechtzeitig rechtlichen Beistand, denn die Verbesserung der Rechte auf Entgeltgleichheit durch BAG und EU-Recht entfaltet ihre Wirkung nur dann, wenn Ansprüche fristwahrend, präzise beziffert und taktisch durchdacht geltend gemacht werden.
Fazit: Equal Pay als realistisch durchsetzbarer Anspruch
Beschäftigte, die aufgrund ihres Geschlechts eine geringere Vergütung erhalten, verfügen im Jahr 2026 über wesentlich verbesserte Möglichkeiten zur Durchsetzung von Nachzahlungen im Vergleich zu früheren Jahren. Die rechtliche Grundlage für den Anspruch auf identische Bezahlung findet sich in Art. 157 AEUV, § 3 EntgTranspG sowie § 7 i.V.m. § 22 AGG. Durch das BAG-Paarvergleich-Urteil wird der erforderliche Nachweis auf den Vergleich mit einer einzelnen konkreten Person beschränkt, wobei sämtliche Vergütungskomponenten rückwirkend für einen Zeitraum von bis zu drei Jahren erfasst werden.
Arbeitnehmer, die eine höhere Vergütung einfordern möchten, sollten ihren Anspruch methodisch aufbereiten: Auswahl einer geeigneten Vergleichsperson, Nachweis der Gleichwertigkeit der ausgeübten Tätigkeit, Ermittlung der Gehaltsdifferenz, fristgemäße Geltendmachung der Entschädigung gemäß § 15 AGG und – falls erforderlich – Einreichung einer Klage. Mit fachkundiger arbeitsrechtlicher Begleitung gelingt die Klärung von Nachzahlungsforderungen häufig bereits außergerichtlich; im Gerichtsverfahren erhalten Arbeitnehmer durch den Paarvergleich ein deutlich verstärktes Mittel zur Verhandlung und Klageerhebung.
Nutzen Sie die Gelegenheit, etwaige Gehaltsdifferenzen umgehend juristisch überprüfen zu lassen und profitieren Sie von qualifizierter Rechtsberatung, um Equal-Pay-Ansprüche exakt zu beziffern, sämtliche Fristen einzuhalten und Ihre Rechte nachdrücklich durchzusetzen.
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